Деятельность психолога по отбору персонала в организацию

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в связи с формированием российского рынка труда в нашей стране появился новый вид бизнеса – кадровый.
Экономические трансформации и коллапсы, которые пришлось пережить наши стране, изменили и отношения руководителей предприятий и организаций к своим сотрудникам. Управленческий компонент любой организации сегодня рассматривает людские ресурсы не в качестве статьи расхода, которую необходимо, в первую очередь, контролировать. Людские ресурсы сегодня – это источник эффективности, потенциальная возможность победы в конкурентной борьбе, управление которым должно быть грамотным и деликатным. В связи с чем, справедливым будет сказать, что специалисты по персоналу отвечают за ключевые процессы жизнедеятельности компании – это система отбора персонала, оценка качества обучения специалистов, система вознаграждения персонала и др.
С другой стороны, воплощая в жизнь политику организации, специалисты по персоналу значительным образом отвечают за те или иные инициативы, которые связаны с управлением качеством организации. Таким образом, приём на работу не подходящего кандидата создаёт риск в дальнейшем утрат, связанных с качеством, связанных с производительностью, надёжностью и корпоративным имиджем компании.
При этом сокращение клиентской базы напрямую влияет именно на деятельность компании и способно заставить её прекратить свою деятельность. Вот почему подбор и отбор квалифицированных работников –один из наиболее значимых пунктов в деятельности специалиста-рекрутера, что требует от специалистов по персоналу применения качественных методов отбора персонала. Идеалом является безошибочное, с первого раза эффективное достижение требуемого результата.
Несмотря на то, что в создании системы отбора персонала отмечаются значимые успехи на теоретическом и практическом уровне, многие организации ещё далеки от того, чтобы говорить о существовании полноценной модели эффективного рекрутинга. Основными проблемами являются: необъективность управленческого мировоззрения, недостатки квалификации управленческой компонента и культурные особенности российских компаний. Здесь слабым звеном является не столько управленческая концепция компании, но именно недостатки на уровне линейных руководителей. Например, до сих пор можно столкнуться с тем, что главным критерием отбора становится принцип личной преданности или симпатия, а не компетенция и мотивация специалиста. Ещё одним источником потери эффективности при подборе персонала является взгляд руководителя на процесс отбора и подбора как вспомогательный, вторичный. Частично «страдают» также технические навыки подбора и отбора персонала руководством и специалистами – отбор осуществляется не на основе профессиональных концепций, а на уровне личного принятия / непринятия кандидата.
Тема эффективности методов отбора персонала рассматривается в фундаментальных трудах А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.С. Шекшни и др. по управлению персоналом организации. Подбор персонала рассматривается, как элемент в структуре управления персоналом, занимающий определенное место, выполняющий определенную функцию в ней.
М.И. Магура систематизировал отдельные элементы, этапы, методы и принципы подбора персонала, а также выработал критерии оценки эффективности подбора персонала.
При этом в интенсивной динамике изменений современного социума аспекты исследования деятельности психолога по отбору персонала в организацию приобретают новые стороны, что обусловливает актуальность и выбор темы исследования: «Деятельность психолога по отбору персонала в организацию».
Целью выпускной квалификационной работы: разработать рекомендации по совершенствованию процедуры «отсеивания» неподходящих кандидатур при отборе персонала в организацию в деятельности психолога.
Объектом исследования является психологический отбор персонала в организацию.
Предметом исследования: акцентуированные черты характера, агрессивность и другие особенности личности, как предмет диагностики психолога по отбору персонала.
Гипотеза исследования: строилась на предположении о том, что в деятельность психолога по отбору персонала в организацию целесообразно включать компонент «отсеивания» неподходящих кандидатур при отборе персонала в сфере проектного управления, что позволит выстроить более эффективную и качественную профессиональную команду в организации.
Для реализации поставленной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие задачи:
- выявить психологические аспекты отбора персонала в организацию в современных условиях;
- изучить технологию подбора и отбора персонала психологом в организацию;
- описать процесс выявления неподходящих кандидатур при психологическом отборе на должность в сфере проектного управления;
- отразить процедуру организации и этапы исследования отбора персонала психологом в организацию;
- провести анализ результатов эмпирического исследования отбора персонала психологом в организацию;
- представить рекомендации по совершенствованию процедуры «отсеивания» неподходящих кандидатур при отборе персонала в организацию в деятельности психолога.
В качестве методов исследования использовались: изучение научной отечественной и зарубежной литературы, метод обобщения, анализ нормативно-правовых актов по направлению медиации, переговоров, проектного управления, обобщение и систематизация данных, количественный и качественный анализ.
В соответствии с поставленной целью и задачами исследования были подготовлены методики диагностики и методы исследования:
В качестве методов в исследовании использовались: тестирование при помощи следующих психодиагностических методик:
1.Методика Л.Н.Собчик СМИЛ (стандартизированный многофакторный метод исследования личности) (адаптация теста MMPI.).
2.Характерологический опросник для выявления акцентуаций характера (К. Леонгард).
3.Тест агрессивности А. Басса-А. Дарки.
4.Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).
5.Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса-Р. Даймонда.
Практическая значимость работы состоит в возможности использования результатов исследования:
1)в процессе подготовки и переподготовки специалистов широкого профиля, осуществляющих свою деятельность в сфере проектного управления;
2)для разработки курсов повышения квалификации для руководителей, осуществляющих деятельность в сфере проектного управления.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, списка литературы, приложений.


Глава 1. Теоретические подходы к изучению деятельности психолога по отбору персонала в организацию


1.1.Психологические аспекты отбора персонала в организацию в современных условиях

В современных условиях социально-экономического развития, важнейшее место в организации придаётся именно человеческому капиталу. В связи с чем возрастает ну значимость тех компонентов управления, которые касаются именно управления персоналом. Важнейшей целью здесь является удовлетворение качественного и количественного спроса на сотрудников в конкретной организации. Соответственно, важно понять: где, когда и сколько потребуется работников в конкретной организации. Важно определить, какой требуется сотрудник, в каком он месте будет наиболее эффективен, в какое время это будет наиболее эффективно.
Место подбора в системе управления персоналом отражено схемой представленной О.В. Троицкой на рисунке 1.1.[Троицкая О. В. /Процесс подбора кадров, как методы управления организационной культурой // Ломоносовские чтения – 2002. Аспиранты. Том № 2. С. 14–19.]

Рисунок 1.1 – Система управления персоналом
Система управления персоналом рассматривается как сочетание элементов, каждый из которых выполняет функции управления персоналом. Все они связаны, являются взаимопроникающими и составляют единое целое. Система управления персоналом заложена в концепции любой организации и юридически закреплена в таких как документах как: устав предприятия, в бизнес планах, в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре и в положении об оплате труда, в документах кадровой службы и др.
На рисунке 1.1 отражено, что система подбора персонала является компонентом всей системы управления персоналом и цель подбора здесь –
привлечения и отбор работников, обладающих определёнными компетенциями и соответствующих корпоративной культуре.
Проблема отбора и подбора персонала рассматривается в различных науках, существуют интегральные понятия этого термина в социологии, психологии, делопроизводстве, экономике, правовых науках и др. Рассмотрим некоторые из них.
Резникова О.С. приводит следующее определение подбора персонала[Резникова, О. С. /Роль найма и отбора персонала в организации / О. С. Резникова, А. Б. Гарибян. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 8 (142). — С. 189-191. — URL: https: //moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 03.11.2024).].
Подбор персонала – это система мероприятий, предусмотренных организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности
С.К. Мордовин определяет подбор персонала как процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале[Мордовин С.К.Управление персоналом. Современная российская практика. - Санкт-Петербург: Питер, 2003. - 277 с.].
О.В. Троицкая под подбором персонала понимает систему мер, применяемых организацией с целью привлечения работников, обладающих знаниями, навыками и взглядами, которые требуются для решения поставленных ею задач, а также совокупность последующих действий по выявлению из их числа лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. [ Троицкая О.В. /Процесс подбора кадров, как методы управления организационной культурой // Ломоносовские чтения – 2002. Аспиранты. Том № 2. С. 14–19.]
При кадровом подборе учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен учитывать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и включать специальную диагностику психологических особенностей человека.
Кончиц Н.Г., ЗимонинаО.В. рассматривают понятие отбора персонала.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого[Кончиц Н.Г., Зимонина О.В. /Понятие и сущность подбора и отбора персонала в современной организации //Экономика и социум. – №5(48) 2018. С.602-608.].
Работа любой организации, так или иначе, связана с необходимостью постоянного формирования и обновления штата работников. Здесь одной из важнейших задач, стоящих перед организацией, является обор и найм персонала. Отбор персонала позволяет не только осуществлять нормальное функционирование организации, но и определяет будущие перспективы развития организации. Именно поэтому тщательность и правильно подобранные методы отбора кадров являются гарантом эффективности используемых человеческих ресурсов. Каждой организации необходимо выявлять наиболее перспективных и квалифицированных сотрудников из общего числа кандидатов, для того чтобы повышать свои конкурентные преимущества над другими организациями.